Wat is een Europese ondernemingsraad (EOR)?

Door: Walter Gouw, trainer en adviseur van MZ Services

Een Europese ondernemingsraad (EOR) geeft werknemers binnen grote internationale ondernemingen een stem bij besluiten die werknemers in meerdere Europese landen raken. In het Engels wordt de Europese ondernemingsraad aangeduid als European Works Council (EWC).

Voor multinationals met vestigingen in verschillende Europese landen vormt de EOR een belangrijke schakel tussen werknemersvertegenwoordigers en het centrale management. Maar wanneer is een EOR aan de orde? Welke rechten heeft een Europese ondernemingsraad? En hoe verhoudt een EOR zich tot de Nederlandse ondernemingsraad?

In dit artikel zetten we de belangrijkste regels én de praktijk op een rij.

Een Europese ondernemingsraad is een medezeggenschapsorgaan waarin werknemers uit verschillende Europese landen vertegenwoordigd zijn. De EOR houdt zich bezig met transnationale aangelegenheden: onderwerpen die van belang zijn voor de gehele onderneming of groep, of voor werknemers in ondernemingen of vestigingen in ten minste twee verschillende betrokken landen.

De Europese basis hiervoor is Richtlijn 2009/38/EG. In Nederland is deze regelgeving uitgewerkt in de Wet op de Europese ondernemingsraden (WEOR).

Een EOR bestaat uit werknemersvertegenwoordigers uit de landen waarin de multinational actief is. Hoe de EOR precies is samengesteld, hoe vaak hij bijeenkomt en hoe informatie en raadpleging plaatsvinden, wordt voor een belangrijk deel vastgelegd in de EOR-overeenkomst.

De EOR kan een belangrijke rol spelen bij internationale veranderingen, zoals reorganisaties, fusies, overnames, verplaatsing van activiteiten en andere strategische besluiten die werknemers in verschillende landen raken.

De Europese regels zijn inmiddels vernieuwd. Richtlijn (EU) 2025/2450 wijzigt de bestaande EOR-richtlijn op verschillende onderdelen, waaronder de transnationale informatie en raadpleging, de middelen en positie van de EOR en de mogelijkheden om rechten daadwerkelijk af te dwingen.

De nieuwe richtlijn is eind 2025 in werking getreden. De lidstaten moeten de wijzigingen uiterlijk op 1 januari 2028 in nationale regelgeving omzetten. De meeste nieuwe bepalingen moeten vanaf 2 januari 2029 worden toegepast. Totdat de Nederlandse wetgeving is aangepast, blijft de huidige WEOR het uitgangspunt.

De belangrijkste wettelijke bevoegdheden van een EOR zijn informatie en raadpleging over transnationale aangelegenheden. Welke onderwerpen en procedures precies gelden, wordt voor een belangrijk deel geregeld in de EOR-overeenkomst. Wanneer geen overeenkomst tot stand komt, kan de wettelijke vangnetregeling van toepassing zijn.

Typische transnationale onderwerpen waarover een EOR wordt geïnformeerd en geraadpleegd zijn onder meer:

• de economische en financiële situatie van de onderneming;
• de ontwikkeling van activiteiten en werkgelegenheid;
• belangrijke investeringen;
• reorganisaties en grote veranderingen in de organisatie;
• invoering van nieuwe werk- of productiemethoden;
• verplaatsing van activiteiten of productie;
• fusies en overnames;
• inkrimping of sluiting van ondernemingen of vestigingen;
• collectief ontslag.

De EOR moet daarbij voldoende informatie krijgen om zich een beeld van het voorgenomen besluit en de mogelijke gevolgen te kunnen vormen. Raadpleging geeft de werknemersvertegenwoordigers de mogelijkheid daarover met het centrale management in gesprek te gaan en een standpunt naar voren te brengen. De SER beschrijft informatie- en raadplegingsrecht eveneens als de kern van de bevoegdheden van de EOR.

Deze rechten en bevoegdheden zijn dus iets anders dan in geval van een Nederlandse ondernemingsraad. De EOR heeft bijvoorbeeld niet het wettelijke instemmingsrecht uit de Wet op de ondernemingsraden (WOR).

De EOR-regels gelden voor ondernemingen of groepen van ondernemingen met een Europese dimensie. Voor de Nederlandse WEOR gaat het om ondernemingen of groepen die in de betrokken EU/EER-landen gezamenlijk gemiddeld ten minste 1.000 werknemers hebben en in ten minste twee verschillende betrokken landen elk gemiddeld 150 werknemers. Daarbij wordt gekeken naar de gemiddelde personeelsomvang over een periode van twee jaar.

Een EOR ontstaat vervolgens niet automatisch zodra die aantallen worden bereikt.

Het centrale management kan zelf het initiatief nemen. Werknemers of hun vertegenwoordigers kunnen de procedure eveneens starten. Ontvangt het hoofdbestuur een schriftelijk verzoek dat wordt gesteund door ten minste 100 werknemers of hun vertegenwoordigers uit ten minste twee ondernemingen of vestigingen in twee verschillende lidstaten, dan moet een Bijzondere OnderhandelingsGroep (BOG) worden ingesteld.

De BOG en het hoofdbestuur onderhandelen vervolgens over de inrichting van de Europese ondernemingsraad. Daarbij kunnen zij bijvoorbeeld afspraken maken over:

• de samenstelling van de EOR;
• de onderwerpen waarover informatie en raadpleging plaatsvinden;
• de vergaderfrequentie;
• de informatievoorziening;
• de wijze van overleg met het centrale management;
• faciliteiten en ondersteuning;
• de verhouding tussen de EOR en nationale medezeggenschapsorganen.

Wordt binnen drie jaar geen overeenkomst bereikt, dan kan de wettelijke vangnetregeling van toepassing worden. Die regeling geldt ook wanneer het hoofdbestuur laat blijken niet binnen zes maanden na een geldig verzoek te willen onderhandelen.

Een Nederlandse ondernemingsraad en een Europese ondernemingsraad hebben allebei een rol in de medezeggenschap, maar functioneren op verschillende niveaus.

Een Nederlandse OR richt zich op de medezeggenschap binnen de eigen onderneming en beschikt op grond van de WOR onder meer over informatie-, advies-, instemmings- en initiatiefrechten. Een EOR opereert juist op internationaal niveau en richt zich op onderwerpen met een transnationaal karakter.

Bij een internationale reorganisatie kunnen beide niveaus daarom tegelijkertijd van belang zijn. De Nederlandse OR kan bijvoorbeeld betrokken zijn bij de gevolgen voor de Nederlandse organisatie, terwijl de EOR wordt geïnformeerd en geraadpleegd over het grensoverschrijdende besluit of de ontwikkeling die daaraan ten grondslag ligt.

Een goede afstemming tussen de EOR en nationale ondernemingsraden is daarom belangrijk. Ze hebben ieder hun eigen rol en bevoegdheden, maar kunnen met hetzelfde internationale veranderproces te maken krijgen.

Werken in een Europese ondernemingsraad brengt andere uitdagingen met zich mee dan het werk in een Nederlandse OR. In één EOR zitten vertegenwoordigers die vanuit verschillende landen, talen en medezeggenschapstradities naar dezelfde organisatie kijken.

Dat maakt de samenwerking interessant, maar soms ook ingewikkeld. Begrippen als informatie, consultatie en medezeggenschap kunnen in verschillende landen een andere praktische betekenis hebben. Ook taalverschillen en verschillende verwachtingen over de rol van werknemersvertegenwoordigers kunnen het lastig maken om als één EOR op te treden.

Een tweede uitdaging is de verhouding tussen lokale en transnationale onderwerpen. Welke kwestie hoort bij de nationale OR en wanneer is het een onderwerp voor de EOR? Juist bij reorganisaties, fusies, overnames en andere concernbrede veranderingen kunnen beide niveaus tegelijkertijd betrokken zijn.

Daarnaast vraagt het functioneren van een EOR om meer dan alleen juridische kennis. EOR-leden moeten gezamenlijk prioriteiten kunnen bepalen, informatie kunnen beoordelen, effectief kunnen overleggen met het centrale management en ondanks verschillen in taal en cultuur een gezamenlijke koers ontwikkelen.

Voor MZ Services is de EOR niet uitsluitend een theoretisch onderwerp. We trainen en begeleiden ook European Works Councils in de praktijk.

Zo verzorgde MZ Services jarenlang trainingen voor de European Works Council van DSV. Tijdens deze trainingen werd onder meer gewerkt aan de onderlinge samenwerking, communicatie, een gezamenlijke visie en de strategie van de EWC. Juist binnen een internationaal samengesteld medezeggenschapsorgaan zijn dat belangrijke voorwaarden om daadwerkelijk als één raad te kunnen functioneren. Met onze visie op samenwerking en medezeggenschap zorgden we er bovendien mede voor dat ook de samenwerking tussen het internationale management en de de medezeggenschap verder geoptimaliseerd werd.

Een Europese ondernemingsraad vraagt om meer dan alleen kennis van de formele regels. EOR-leden moeten over landsgrenzen heen samenwerken, verschillen in medezeggenschapstraditie overbruggen en gezamenlijk positie bepalen tegenover het centrale management.

MZ Services ondersteunt European Works Councils met maatwerktraining en advies. Daarbij kunnen we onder meer werken aan:

• de rol, rechten en positie van de EOR;
• samenwerking tussen EOR-leden;
• ontwikkeling van een gezamenlijke visie en strategie;
• informatie en raadpleging;
• communicatie met het centrale management;
• interculturele samenwerking;
• de afstemming tussen de EOR en nationale ondernemingsraden;
• reorganisaties, fusies en andere transnationale veranderingen.

Ook bij het opzetten of herzien van een EOR-overeenkomst en bij complexe veranderprocessen kan externe ondersteuning helpen om overzicht te houden en de positie van de EOR goed te bepalen.

Het uitgangspunt is daarbij niet dat iedere EOR op dezelfde manier moet functioneren. De structuur van de onderneming, de landen waarin zij actief is, de bestaande medezeggenschap en de afspraken in de EOR-overeenkomst bepalen mede welke aanpak passend is

Of jullie nu een nieuwe EOR opzetten, een bestaande EOR verder willen ontwikkelen of tegen een concreet transnationaal vraagstuk aanlopen: we denken graag mee over een aanpak die past bij jullie situatie.

Vooral op zoek naar scholing? Bekijk onze maatwerktraining voor European Works Councils.